2．“効果が議論する”の原則。やっと使う上に、私達は学歴を見ないで能力を見て、証書を見ないでレベルを見て、どんな身分なのにも関わらず、どん      な学歴、どんな年齢、よくやったのでさえすれ(あれ)ば、するのがその他の人よりすばらしくて、業績が際立っていて、大胆　に使用し始めて、重任を委ねます。現在のところ、会社の技術者と中間管理職の平均年齢は、はすべて35歳左右職長の平均年齢は30歳左右。この人た       ちが年齢大きくないが、ある学歴はとても高いのがでもなくて、しかし能力がある、意気込みがある、業績がある。私　達の堅持した“効果が議論する”の人材管理システム、大量の才徳兼備の人材才能がすべて現れて、企業の発展する大黒柱になります。

 3．実行するの第1の原則です。“玉を試みるのが3日燃やすいっぱいで、やっと7年期を待たなければならないをの弁別します”。数年来、一般に会社の仕      事の各類の専門の人材に着いて、私達はすべて先に仕事場まで(に)一筋生産するのを手配して、それに実践中で鍛えて高まらせる、それから公然と試      験するを通じて(通って)、優秀者を選抜します。
 

4．優勝劣敗の原則です。人材を選択して使用する上に、私達は“伯楽の馬鑑定”の“競技場が馬を選ぶ”に対する転換から実現して、誰がして、私達は      人材として重用します；そうでなければ、淘汰することしかできません。
 

 5．誰(で)も人材だ”の原則です。人材で使って、パターン化と神秘的な化を取り除いて、やり遂げるのが人のため良くて、量ってやっと適用できます。        適切な持ち場ので上で最大の程度の才知を発揮して、一定意味の人材です。私達はこの原則によって、すべての従業員のレベル、特技、見聞、性格な      どによって、その手配を比較的適当な持ち場の上に着いて、人がそれぞれの才能を尽くしをやり遂げて、やっとそれを尽くして、企業を促進して、持      続的に高速、高い効率が発展します。